婚庆培训/四川婚庆培训/婚企管理培训

底薪+提成——婚庆公司薪酬的具体参数
百度搜索”美美**网络课程“就可以看到婚庆相关的所有网络课程。
?
薪酬设计
薪酬=固定薪酬+变量薪酬
固定薪酬
? ? ? 指运营里面的固定成本，不管有没有婚礼，都必须支付这个员工的费用。
变量薪酬
? ? ? 有婚礼才会产生的薪酬，比如提成、奖金、补贴，这些都是产生了价值和利润而给出的薪酬。

底薪
底薪是固定薪酬
底薪设定原则
? ? ? 这种人力成本，不建议太高。同一个城市，如果别的婚庆公司给2000的底薪，同样的岗位咱们可以给2100，或者将这100换做其他比较*拿到的补贴和奖金。
? ? ? 可能这100听起来不多，但求职者会对比，她会在心里觉得你比别人大方，公司可能更好。
底薪设定建议
销售岗
? ? ? 不要太高，相比**持平或多100补贴或福利，如果销售岗位的底薪太高，会让销售人员产生惰性。提成多给一点就行了。
?
后勤岗
? ? ? ?有的老板有一个误区，担心后勤部门的底薪不给高一点，就招不到人。

建议：
? ? ? 像行政、人事、执行这些岗位，依然可以用底薪加提成的模式来做。比如人事岗位，给公司解决招人的问题，公司可以要求每个月招聘3个员工入职，如果**过3个，每个人给多少提成就行了。

底薪拆解
? ? ?建议在工资表中拆解。假设底薪是2000，可以拆解为“基本工资1500+交通补贴100+保密工资200+岗位工资200”，加起来构成2000。

? ? ? 这样拆解发给员工过后，他可以明确知道底薪的构成。其中基本工资是劳动法规定的当地较低基本工资， 建议所有职位统一。岗位不同，在岗位工资里进行区分就行了，职位高的，岗位工资相对更高。

? ? ? 保密工资，是底薪里面较重要的一点。员工在你公司工作，对你的公司资料是要保密的。你支付了保密费，员工会更自觉的遵守合同里面签订的保密协议。当员工因为离职或其它原因泄露公司的战略机密，可以依据支付的保密费用金额作为衡量标准，去追究对应的泄密赔偿。

提成
拿出单子毛利的百分比，分给参与这个单子的员工
明确“并岗”和“分岗”的概念
并岗
? ? ? 指在婚庆流程中，从销售、策划、宴会设计、统筹、到执行，由一个人做两个或多个环节，甚至全部由一个人做。

? ? ? 在公司发展中，一个人执行多个环节，很难找到这样的**型的人才，就算找到了也很难承受那样的压力。人才就会缺失，逐渐就该分岗。

分岗
? ? ? 以**个人做的事情，现在分开，一个单子也就需要多个人了。付出的固定人力成本会更高。
提成设计
薪酬变动——人员流失大
?? ? ?并岗的时候，一个人做多个环节，拿的提成非常高。比如拿15%的提成，但是分岗后会分摊提成，可能老员工就会辞职。很多婚庆公司从个体户裂变为公司化经营过程中就会遇到较大的阻碍，老员工流失严重。
建议：
? ? ? 在并岗时期，讲清楚提成的构成。假设销售的提成比例2%，策划师2%，宴会设计1%，统筹师1%，做了多个环节，才拿多个环节的提成。如果有人做了单子的其它流程，也就只享受自己所做环节的提成。说明白以后，她要拿对应的提成也会心甘情愿去做，当提成变少了也会心甘情愿的接受。

? ? ? 如果负责单子某个环节的员工忙不过来，其他的员工可视能力补位。比如到了旺季忙不过来，因执行岗位缺人，由花艺师去执行，那么花艺师拿这个单子中执行岗位的提成也是理所应当的。将分工对应提成讲清楚，每个岗位根据自己的实际安排和能力互补，就能轻松的完成从并岗到分岗的顺利过渡。

分红制度
? ? ? 很多老板为了留住人才，都想要给员工股份。但是在初创期，婚庆公司的股份对员工来说是不值钱的，反而会觉得你是为了降低她的工资，所以画一个大饼。公司初创期员工看不到发展前景，股份对她来说就不值钱。公司成熟以后，到了盈利型阶段，股份才对员工有吸引力。

建议：
? ? ? 在初创期可以给分红权，但不一定要给股份。股份代表话语权，如果在初期话语权过于分散，公司是很不好管理的。

? ? ? 给员工分红权，她不用承担亏损，当她做到某一个目标，就可以像合伙人一样具备分钱的权利，就比较有吸引力。

? ? ? 设置分红的门槛，假设今年业绩做到100万，经手的单子毛利润也在50%以上，客户满意度也很高，就可以享受全年总利润的一定比例的分红。具体的数值的话，根据自己的实际情况来定。

? ? ? 除了自己能拿到的底薪、提成福利以外，还享受股东一样的分红，这对员工就非常有吸引力了。


员工福利
一定要讲清楚福利
共性福利
? ? ? 每个员工拿的都是差不多的，比如节假日福利。

额外奖励的福利
? ? ? 如果表现的优秀，可以出去旅游或者是学习等。这些是薪酬福利的一部分，一定要讲给员工听，他们才知道自己得到的不仅仅是底薪加提成那么简单。公司还给了很多福利待遇，可以明确的告诉他福利领取的机制，达到什么条件就可以得到什么。可以是现金、学习、旅游、礼品等。


招聘薪资设定
? ? ? 底薪是解决员工安全感的问题，底薪低会让员工没有安全感。在招聘的时候，尽量不要写类似“底薪2000+提成+什么+什么=6000或10000”，尽量写“公司待遇在6000到10000之间”。

? ? ? 尽量不要让员工在面试前知道底薪，他觉得底薪太低的话，会认为公司没有实力。很多的求职者在乎底薪，是因为他们不懂公司真正能带给他什么，看见写“底薪+？+？+？”，直接不来面试甚至简历都不会投。
? ? ? 关于具体的薪水结构和组成，一定是通过面试以后才详细讲6000到10000是怎么构成的。必须是先获得对方的认同，再讲薪酬结构，对双方都比较好。

本文转自“美美**婚礼学院”微信公众号。